Condiciones de la Gestión Estratégica.

Gestión Estratégica de los RR.HH

Asociado a los Objetivos a largo plazo.

Condiciones de la Gestión Estratégica:

1. Definir una estrategia global para toda la organización, identificar sus dimensiones.
2. Durante la elaboración, deben discutirse las dimensiones.
3. Mediante al comunicación eficaz garantizar al integración de RR.HH en la toma de decisiones.
4. Gerencia nos debe permitir funcionar en cualquier área.
5. Para alcanzar el primer punto hay que abarcar todas las actividades, hay que conocer el negocio.

Elementos de la Gestión Estratégica

1. Formulación de la Estrategia

• Define la misión de la organización.
• Análisis FODA
• Establecer objetivos sociales para alcanzar
• Seleccionar que estrategia utilizar en retribución, selección, formación.

2. Activar la estrategia:

• Enfoque operacional: Cómo aplicar la estrategia, cuando, etc.
• Controlar la estrategia: Se pueden hacer dos tipos de control PRE y POST estrategia.

Herramientas para el diagnóstico.

1. Matriz crecimiento/capacidades
2. Matriz rendimiento/potencial
3. Ciclo de vida.

1. Matriz crecimiento capacidades.

Se utilizan dos puntos.

• Externos: La empresa va a evaluar crecimiento. Son las expectativas.

• Interna: Capacidad de la organización en relación a su preparación tecnológica y conocimientos para competir.

Estos dos puntos nos entregan 4 situaciones.

1. Desarrollo
2. Expansión
3. Productividad
4. Redirección

1. DESARROLLO: Expectativas de crecimiento y desarrollo limitado. Este nos indica dos variables, las que dependen del "tiempo" y "probabilidad"

• Comprar capacidades: Incorporar a personas con conocimientos, invertir en tecnología, aprovechar la evolución positiva del sector.

• Fabricar capacidades: Formar competencias, habilidades y conocimientos de los colaboradores, mejorando las condiciones de competencia.

2. Expansión: Crecer, ampliarse, evaluar las condiciones en que nos encontramos, considerando oportunidades y expectativas.

RR.HH debe mantener políticas.

¿En qué se puede invertir los beneficios obtenidos?

La organización puede abrir nuevos mercados, considerando su nivel de capacidades. Nuevas posibilidades, nuevos negocios.

3. Productividad: Estancamiento y recesión. Si la organización presenta alta preparación que se traduce en niveles de eficiencia y productividad, podrá crecer en los espacios que dejan los competidores que no logran sobrevivir.

4. Redirección: Desaparición o cambio de actividad de la organización. Puede reinventarse, irse o fusionarse.

2. Matriz Rendimiento Potencial.

Arroja una tipología.

• Empleados estrella: Niveles altos de rendimiento y potencial de desarrollo; son claves para el desarrollo actual y futuro. Se deben retener y potenciar su desarrollo.

• Esforzados: Rendimientos satisfactorios, pero al límite de sus capacidades. Se debe diseñar insentivos para mantener el nivel de desempeño. Evitar el estrés y frustración.

• Empleados problema: Buen potencial por eso son un problema, rendimiento bajo. Hay que identificar las causas y corregir la situación, a través del diseño de programas de crecimiento profesional y organizacional.

• De bajo perfil: Incorporados a la organización; como consecuencia de error de selección. La organización no puede hacer mucho frente a este tipo de trabajador, no es modificable su rendimiento a través de la formación.

3. Ciclo de Vida

Las personas de la organización muestran niveles de preparación y posibilidades para responder a nuevos proyectos.

Se puede encontrar niveles y tipos de personas.

 

• Fase de despegue: En proceso de formación y aprendizaje. No asumen grandes responsabilidades, debido a la poca preparación, sobre ellas se realizan esfuerzos de inversión.

• Fase de crecimiento: Conoce la organización, está en una condición de entregar ideas, asume mayor responsabilidad; diseñará una estrategia de gestión para mantener el rendimiento innovador y se perciban expectativas de desarrollo de la organización.

• Fase de madurez: Personas que van a generar aportes de las experiencias y conocimientos. No van a generar nuevas contribuciones. Son el soporte actual de la organización.

• Fase final de la Vida Laboral: Retiro, se espera el abandono de la organización.

Estructura de la Organización: Area de RR.HH y Gestión Estratégica

Estructura de la Organización:

Area de RR.HH y Gestión Estratégica

Departamento de RR.HH

Actividades administrativas:

1. Selección de personal
2. Contratos
3. Nominas y seguros sociales

Esta área estaba asociada al departamento de administración, en pequeñas empresas.

Actualmente se basa en el reconocimiento a los participantes, como uno de los "activos" más importantes para seguir los objetivos.

"Activos: Es un bien para la organización.

Hay que cambiar la mentalidad para que se considere a la persona como un recurso y no un gasto.

RR.HH organiza por dos factores:

• Tamaño y actividad de la empresa.

En el departamento de RR. HH pueden haber distintos niveles jerárquicos, depende del número de personas y empleados de la empresa.

Estructura Organizativa Formal

Exíste un director de área, asociado a diferentes acciones.

• Cada sección cuenta con personal especializado en actividades concretas.

Organización del departamento de RR.HH

• La gestión del personal influye en la estructura y función de los RR.HH, esto significa realizar buenas intervenciones, buena información, conocer lo que la organización hace.
• La forma de gestionar y organizar el personal está determinada por la cultura organizacional.

Organización formal: Línea y Staff

Estructura formal.

Son los niveles jerárquicos , puestos formas, funciones, canales y medios de comunicación establecidos de forma oficial por quienes detentan el "poder estratégico" dentro de la empresa.

Staff asociados a asesorías departamentos o, en los puestos más sencillos.

Unidad de línea

Desarrollan la actividad típica de la entidad (área) cada uno se dedica a un área específica.

Están integradas dentro de la organización sigue el principio de una unidad de mando, según el cual cada persona recibe ordenes de un solo jefe.

Evidentemente cada jefe manda y controla varias personas.

El número de individuos que puede, coordinar, supervisar y controlar un cargo directivo recibe el nombre de "amplitud gerencial o ángulo de dirección"

Unidad de Staff

Formado por personas que no tienen autoridad sobre la línea, asesora a la línea.

Asesora o apoya estas unidades.

Se basa en el principio de especialización funcional y su actividad pura consiste en el asesoramiento, no interviene en la toma de decisiones.

Funciones de Staff

• Servicio
• Consultoría y asesoría
• Monitoreo
• Planeación y control

Pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el más bajo al más alto.

Diferencia entre línea y staff

La unidad de línea está orientada hacia el exterior, porque afuera están las metas, logros.

Staff está orientado hacia el interior, para asesorar a los departamentos.

Tipos de autoridad

Línea: Tiene autoridad para ejecutar y decidir los asuntos de la organización.

Staff: Otorga ideas, planes, presta servicios especializados.

Jerarquía v/s Especialización

La jerarquía (línea) asegura el mando y ala disciplina.

La especialización (staff) provee los servicios de consultoría y de asesoría.

Gestión Estratégica de los RR.HH

Actividades que afectan el comportamiento de las personas a la hora de formular o implementar las estrategias de la empresa.

Indica que se espera conseguir a largo plazo, en una organización.

Impulsan a la empresa hacia la competitividad en el ambiente, en relación a sus recursos.

Se ha considerado que el éxito a largo plazo está vinculado al equilibrio entre trabajo y la vida privada.

Las organizaciones han creado programas para otorgar seguridad a sus colaboradores.

Resultados observados:

• Mayor satisfacción laboral
• Mayor compromiso con la organización
• Mayor dedicación a la empresa

Variables externos e internos a la Gestión de RR.HH

Variables externos e internos a la Gestión de RR. HH.

Al hablar de Gestión de RR. HH en cuanto a funciones y actividades hablamos de un sistema.

Estos se realizan dentro de un contexto interno; la organización, y externo; el entorno. 


Influencias Internas.

Apoyo de Alta Dirección.

Estrategia

Cultura

Tamaño

Tecnología

Estructura.

• Apoyo Alta Dirección: Determina el grado de importancia de la gestión de RR.HH en la organización.Implica el nivel de responsabilidad hacia el comportamiento humano en las decisiones de la organización.    

• Estrategia: Determina características generales que la organización requiere de sus participantes, ejemplo: informa acerca de los resultados a corto y largo plazo, en calidad o en cantidad. Estas características están limitadas por la tecnología y estructura de la organización, influye sobre habilidades, conocimientos y capacidades.

• Cultura: Representa el sistema de valores, influida por la Alta Gerencia. Se determinan valores y supuestos, la forma y ética en que debieran ser tratados los participantes. Representa el grado de libertad que se otorga a las personas en la toma de decisiones, criterios de promoción o desarrollo.

• Tamaño: Cuanto más grande una organización, más desarrollado estará su mercado interno de trabajo y menos dependerá del mercado de trabajo externo, permite libertad para establecer políticas de RR.HH. En pequeñas o medianas empresas no existe el área de RR.HH.

• Tecnología: Equipos y conocimientos utilizados para producir bienes y servicios, es una de las bases       para diseñar los puestos de trabajo y determina los participantes que se contratarán.

• Estructura: Se muestra cada vez menos jerarquizada. El trabajo se realiza en relación a procesos y grupos. Supervisar las responsabilidades de control, se transfieren al individuo que realiza la tarea, implica disminución de costos, pues existen puestos que ya son útiles. Se debe considerar que afecta la posibilidad de promociones o gestión de carrera, criterios de valuación, sistemas de retribución. (individual v/s grupal)

Influencias Externas

Economía 

Competencia Internacional

• Economía: La economía nacional, regional y local pueden tener influencia significativa sobre las actividades de RR.HH. Una economía fuerte muestra bajos índices de desempleo, niveles salariales relativamente altos.

Afecta el reclutamiento, retención y aumenta el deseo de mayor preparación de sus participantes. En una economía débil, el nivel de desempleo es alto, reduce la exigencias salariales, el reclutamiento es menos importante y disminuye la necesidad de desarrollo.

• Competencia Internacional: Se ve afectada por tratados de libre comercio, la unidad económica de la UE, la influencia de los países Asiáticos. Estos factores obligan a las organizaciones a ser más competitivas, flexibles y generar que la gestión de personas sea más productiva.

Objetivos de la GRH 

Para entender los objetivos de la organización es necesario conocer la evolución del área de RR.HH.

  

Objetivos Explícitos.

1. Atraer Candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar y adquirir las competencia necesarias por la organización.

2. Retener a los participantes deseables.

3. Motivar a los participantes para que adquieran un compromiso con la organización y se implíquen en ella.

4. Ayudar a los participantes a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

Objetivos Implícitos.

1. Productividad: Objetivo importante, a través de la gestión de RR.HH se forman acciones que pueden aumentar la productividad de las personas.

• Las empresas más productivas se enfocan en el tratamiento y orientación que otorga a la GRH 
• Aumentar la productividad no es consecuencia de una labor individual, como mostrar mayor esfuerzo y que esto sea valorado económicamente. Depende de la capacidad y conocimiento de cada persona. Lo importante es la calidad del proceso de selección y el diseño adecuado del proceso de formación. Por lo tanto, los trabajos estructurados afectan la creatividad, limitan la capacidad de contribuir y añadir valor, junto con disminuir la productividad.

2. Calidad de Vida en el trabajo: Se tiende a buscar que los participantes aumenten su nivel de compromiso con su actividad y facilitar que esto ocurra.

• Se pretende una mayor autonomía en su labor y aumentar las contribuciones a la organización.
• Existen programas que mejoran la calidad de vida en el trabajo y en los que el departamento de Gestión de Personas (RR.HH) interviene sobre el diseño de trabajo, diseña sistemas de carrera y de formación, sistemas retributivos equitativos, trabajos más ergonómicos.

3. Cumplimiento de la Normativa: Las organizaciones deben acatar leyes , normas y arbitrajes de los tribunales. Esta legislación afecta a todas las funciones y actividades de los RR.HH, para ello se debe disponer de personal especializado en normativas, para tomar decisiones pertinentes.

 Objetivos a largo plazo: O de balance final, se refiere a la rentabilidad y competitividad, al incremento del valor de la organización, junto con una mejora de la eficiencia y eficacia de la empresa. Centrarse en el balance final y orientarse hacia los resultados, forma mediante la cual la GRH, logra reconocimiento y respeto de las organizaciones.

Importancia de la GRH

Se debe al nuevo rol que ha adquirido al interior de la organización, pues entrega respuestas a los cambios a la sociedad en general y responde al mundo laboral.

El área de RR.HH tiene el objetivo de generar estrategias que otorguen éxito, durante la próxima década. No limitarse a sobrevivir.

Para ello deberá actualizar sus funciones y actividades.

El área de RR.HH a través de su gestión influye de manera determinante en los objetivos de la organización.

Cinco Aspectos de la importancia de GRH.

1. Aumento de la competencia: Las características más importantes

del entorno empresarial actual y patrón que mide las técnicas de gestión, se refiere a la nueva competencia.

• La competencia es lo más fuerte como consecuencia de la globalización.
• La empresa u organización, con mayor éxito será aquella que pueda atraer, retener y motivar a los participantes con talento, potenciando el desarrollo de capacidades y habilidades. 

2. Coste de los RR.HH: Actualmente el costo salarial de una organización fluctua un 30 y 80% de los costos totales, esto depende de la actividad empresarial.

• Es importante la contención de estos costos, para ello el área de RR.HH diseña sistemas retributivos en los que la parte variable adquiere un mayor peso.
• Por otro lado existe otra variable que influye en los costos: Reduciendo los costos de los accidentes laborales, absentismo laboral, tasa de errores.
• En consecuencia, una efectiva GRH tiene afectos positivos sobre los costos de una empresa y los resultados de la misma.

3. Crisis de la productividad: Factores que afectan la productividad: Tecnología, estructura organizativa, diseño del trabajo.

• La eficiencia del trabajo es la combinación del esfuerzo del individuo junto con las capacidades, habilidades, sistemas de retribución,etc.
• La competitividad, se ve afectada por los niveles de productividad.

4. Ritmo y complejidad del cambio: Los cambios que se  han producido tanto en lo cultural como lo educativo y estructura social, resalta la importancia de los RR.HH; se ha visto un aumento de la población activa (incorporación de la mujer al mundo laboral)

• El desempleo se agravan como consecuencia de su incidencia en los más jóvenes y los de mayor edad.
• La fuerza laboral actual tiene más conocimientos y está mejor informada.
• Mientras más desarrollo tenga una persona más crítica se vuelve.
• En conclusión, la GRH requiere saber y analizar las habilidades y conocimientos de los participantes, así mismo lograr adaptación frente  los cambios incorporando nuevos valores.

5. Síntomas en el lugar del trabajo: El cambio social afecta las relaciones del trabajador con el trabajo.

• Por ejemplo: estrés, alimentación del trabajador, aburrimiento y descontento del puesto de trabajo.
• Estos síntomas se asocian con el descenso de la motivación, el aumento de comportamientos disfuncionales y con mayores exigencias por parte de los trabajadores.
• Sin embargo pueden disminuir o eliminarse a través de programas diseñados para que los participantes tomen decisiones de su trabajo.