Condiciones de la Gestión Estratégica.

Gestión Estratégica de los RR.HH

Asociado a los Objetivos a largo plazo.

Condiciones de la Gestión Estratégica:

1. Definir una estrategia global para toda la organización, identificar sus dimensiones.
2. Durante la elaboración, deben discutirse las dimensiones.
3. Mediante al comunicación eficaz garantizar al integración de RR.HH en la toma de decisiones.
4. Gerencia nos debe permitir funcionar en cualquier área.
5. Para alcanzar el primer punto hay que abarcar todas las actividades, hay que conocer el negocio.

Elementos de la Gestión Estratégica

1. Formulación de la Estrategia

• Define la misión de la organización.
• Análisis FODA
• Establecer objetivos sociales para alcanzar
• Seleccionar que estrategia utilizar en retribución, selección, formación.

2. Activar la estrategia:

• Enfoque operacional: Cómo aplicar la estrategia, cuando, etc.
• Controlar la estrategia: Se pueden hacer dos tipos de control PRE y POST estrategia.

Herramientas para el diagnóstico.

1. Matriz crecimiento/capacidades
2. Matriz rendimiento/potencial
3. Ciclo de vida.

1. Matriz crecimiento capacidades.

Se utilizan dos puntos.

• Externos: La empresa va a evaluar crecimiento. Son las expectativas.

• Interna: Capacidad de la organización en relación a su preparación tecnológica y conocimientos para competir.

Estos dos puntos nos entregan 4 situaciones.

1. Desarrollo
2. Expansión
3. Productividad
4. Redirección

1. DESARROLLO: Expectativas de crecimiento y desarrollo limitado. Este nos indica dos variables, las que dependen del "tiempo" y "probabilidad"

• Comprar capacidades: Incorporar a personas con conocimientos, invertir en tecnología, aprovechar la evolución positiva del sector.

• Fabricar capacidades: Formar competencias, habilidades y conocimientos de los colaboradores, mejorando las condiciones de competencia.

2. Expansión: Crecer, ampliarse, evaluar las condiciones en que nos encontramos, considerando oportunidades y expectativas.

RR.HH debe mantener políticas.

¿En qué se puede invertir los beneficios obtenidos?

La organización puede abrir nuevos mercados, considerando su nivel de capacidades. Nuevas posibilidades, nuevos negocios.

3. Productividad: Estancamiento y recesión. Si la organización presenta alta preparación que se traduce en niveles de eficiencia y productividad, podrá crecer en los espacios que dejan los competidores que no logran sobrevivir.

4. Redirección: Desaparición o cambio de actividad de la organización. Puede reinventarse, irse o fusionarse.

2. Matriz Rendimiento Potencial.

Arroja una tipología.

• Empleados estrella: Niveles altos de rendimiento y potencial de desarrollo; son claves para el desarrollo actual y futuro. Se deben retener y potenciar su desarrollo.

• Esforzados: Rendimientos satisfactorios, pero al límite de sus capacidades. Se debe diseñar insentivos para mantener el nivel de desempeño. Evitar el estrés y frustración.

• Empleados problema: Buen potencial por eso son un problema, rendimiento bajo. Hay que identificar las causas y corregir la situación, a través del diseño de programas de crecimiento profesional y organizacional.

• De bajo perfil: Incorporados a la organización; como consecuencia de error de selección. La organización no puede hacer mucho frente a este tipo de trabajador, no es modificable su rendimiento a través de la formación.

3. Ciclo de Vida

Las personas de la organización muestran niveles de preparación y posibilidades para responder a nuevos proyectos.

Se puede encontrar niveles y tipos de personas.

 

• Fase de despegue: En proceso de formación y aprendizaje. No asumen grandes responsabilidades, debido a la poca preparación, sobre ellas se realizan esfuerzos de inversión.

• Fase de crecimiento: Conoce la organización, está en una condición de entregar ideas, asume mayor responsabilidad; diseñará una estrategia de gestión para mantener el rendimiento innovador y se perciban expectativas de desarrollo de la organización.

• Fase de madurez: Personas que van a generar aportes de las experiencias y conocimientos. No van a generar nuevas contribuciones. Son el soporte actual de la organización.

• Fase final de la Vida Laboral: Retiro, se espera el abandono de la organización.