Variables externos e internos a la Gestión de RR.HH

Variables externos e internos a la Gestión de RR. HH.

Al hablar de Gestión de RR. HH en cuanto a funciones y actividades hablamos de un sistema.

Estos se realizan dentro de un contexto interno; la organización, y externo; el entorno. 


Influencias Internas.

Apoyo de Alta Dirección.

Estrategia

Cultura

Tamaño

Tecnología

Estructura.

• Apoyo Alta Dirección: Determina el grado de importancia de la gestión de RR.HH en la organización.Implica el nivel de responsabilidad hacia el comportamiento humano en las decisiones de la organización.    

• Estrategia: Determina características generales que la organización requiere de sus participantes, ejemplo: informa acerca de los resultados a corto y largo plazo, en calidad o en cantidad. Estas características están limitadas por la tecnología y estructura de la organización, influye sobre habilidades, conocimientos y capacidades.

• Cultura: Representa el sistema de valores, influida por la Alta Gerencia. Se determinan valores y supuestos, la forma y ética en que debieran ser tratados los participantes. Representa el grado de libertad que se otorga a las personas en la toma de decisiones, criterios de promoción o desarrollo.

• Tamaño: Cuanto más grande una organización, más desarrollado estará su mercado interno de trabajo y menos dependerá del mercado de trabajo externo, permite libertad para establecer políticas de RR.HH. En pequeñas o medianas empresas no existe el área de RR.HH.

• Tecnología: Equipos y conocimientos utilizados para producir bienes y servicios, es una de las bases       para diseñar los puestos de trabajo y determina los participantes que se contratarán.

• Estructura: Se muestra cada vez menos jerarquizada. El trabajo se realiza en relación a procesos y grupos. Supervisar las responsabilidades de control, se transfieren al individuo que realiza la tarea, implica disminución de costos, pues existen puestos que ya son útiles. Se debe considerar que afecta la posibilidad de promociones o gestión de carrera, criterios de valuación, sistemas de retribución. (individual v/s grupal)

Influencias Externas

Economía 

Competencia Internacional

• Economía: La economía nacional, regional y local pueden tener influencia significativa sobre las actividades de RR.HH. Una economía fuerte muestra bajos índices de desempleo, niveles salariales relativamente altos.

Afecta el reclutamiento, retención y aumenta el deseo de mayor preparación de sus participantes. En una economía débil, el nivel de desempleo es alto, reduce la exigencias salariales, el reclutamiento es menos importante y disminuye la necesidad de desarrollo.

• Competencia Internacional: Se ve afectada por tratados de libre comercio, la unidad económica de la UE, la influencia de los países Asiáticos. Estos factores obligan a las organizaciones a ser más competitivas, flexibles y generar que la gestión de personas sea más productiva.

Objetivos de la GRH 

Para entender los objetivos de la organización es necesario conocer la evolución del área de RR.HH.

  

Objetivos Explícitos.

1. Atraer Candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar y adquirir las competencia necesarias por la organización.

2. Retener a los participantes deseables.

3. Motivar a los participantes para que adquieran un compromiso con la organización y se implíquen en ella.

4. Ayudar a los participantes a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

Objetivos Implícitos.

1. Productividad: Objetivo importante, a través de la gestión de RR.HH se forman acciones que pueden aumentar la productividad de las personas.

• Las empresas más productivas se enfocan en el tratamiento y orientación que otorga a la GRH 
• Aumentar la productividad no es consecuencia de una labor individual, como mostrar mayor esfuerzo y que esto sea valorado económicamente. Depende de la capacidad y conocimiento de cada persona. Lo importante es la calidad del proceso de selección y el diseño adecuado del proceso de formación. Por lo tanto, los trabajos estructurados afectan la creatividad, limitan la capacidad de contribuir y añadir valor, junto con disminuir la productividad.

2. Calidad de Vida en el trabajo: Se tiende a buscar que los participantes aumenten su nivel de compromiso con su actividad y facilitar que esto ocurra.

• Se pretende una mayor autonomía en su labor y aumentar las contribuciones a la organización.
• Existen programas que mejoran la calidad de vida en el trabajo y en los que el departamento de Gestión de Personas (RR.HH) interviene sobre el diseño de trabajo, diseña sistemas de carrera y de formación, sistemas retributivos equitativos, trabajos más ergonómicos.

3. Cumplimiento de la Normativa: Las organizaciones deben acatar leyes , normas y arbitrajes de los tribunales. Esta legislación afecta a todas las funciones y actividades de los RR.HH, para ello se debe disponer de personal especializado en normativas, para tomar decisiones pertinentes.

 Objetivos a largo plazo: O de balance final, se refiere a la rentabilidad y competitividad, al incremento del valor de la organización, junto con una mejora de la eficiencia y eficacia de la empresa. Centrarse en el balance final y orientarse hacia los resultados, forma mediante la cual la GRH, logra reconocimiento y respeto de las organizaciones.

Importancia de la GRH

Se debe al nuevo rol que ha adquirido al interior de la organización, pues entrega respuestas a los cambios a la sociedad en general y responde al mundo laboral.

El área de RR.HH tiene el objetivo de generar estrategias que otorguen éxito, durante la próxima década. No limitarse a sobrevivir.

Para ello deberá actualizar sus funciones y actividades.

El área de RR.HH a través de su gestión influye de manera determinante en los objetivos de la organización.

Cinco Aspectos de la importancia de GRH.

1. Aumento de la competencia: Las características más importantes

del entorno empresarial actual y patrón que mide las técnicas de gestión, se refiere a la nueva competencia.

• La competencia es lo más fuerte como consecuencia de la globalización.
• La empresa u organización, con mayor éxito será aquella que pueda atraer, retener y motivar a los participantes con talento, potenciando el desarrollo de capacidades y habilidades. 

2. Coste de los RR.HH: Actualmente el costo salarial de una organización fluctua un 30 y 80% de los costos totales, esto depende de la actividad empresarial.

• Es importante la contención de estos costos, para ello el área de RR.HH diseña sistemas retributivos en los que la parte variable adquiere un mayor peso.
• Por otro lado existe otra variable que influye en los costos: Reduciendo los costos de los accidentes laborales, absentismo laboral, tasa de errores.
• En consecuencia, una efectiva GRH tiene afectos positivos sobre los costos de una empresa y los resultados de la misma.

3. Crisis de la productividad: Factores que afectan la productividad: Tecnología, estructura organizativa, diseño del trabajo.

• La eficiencia del trabajo es la combinación del esfuerzo del individuo junto con las capacidades, habilidades, sistemas de retribución,etc.
• La competitividad, se ve afectada por los niveles de productividad.

4. Ritmo y complejidad del cambio: Los cambios que se  han producido tanto en lo cultural como lo educativo y estructura social, resalta la importancia de los RR.HH; se ha visto un aumento de la población activa (incorporación de la mujer al mundo laboral)

• El desempleo se agravan como consecuencia de su incidencia en los más jóvenes y los de mayor edad.
• La fuerza laboral actual tiene más conocimientos y está mejor informada.
• Mientras más desarrollo tenga una persona más crítica se vuelve.
• En conclusión, la GRH requiere saber y analizar las habilidades y conocimientos de los participantes, así mismo lograr adaptación frente  los cambios incorporando nuevos valores.

5. Síntomas en el lugar del trabajo: El cambio social afecta las relaciones del trabajador con el trabajo.

• Por ejemplo: estrés, alimentación del trabajador, aburrimiento y descontento del puesto de trabajo.
• Estos síntomas se asocian con el descenso de la motivación, el aumento de comportamientos disfuncionales y con mayores exigencias por parte de los trabajadores.
• Sin embargo pueden disminuir o eliminarse a través de programas diseñados para que los participantes tomen decisiones de su trabajo.